Zece strategii pentru a preintampina aparitia situatiilor problema in domeniul relatiilor umane

O pondere insemnata in ansamblul dificultatilor cu care se confrunta conducatorii de organizatii economice o constituie cele de ordin socio-uman: absenteism, randamente scazute, conflicte etc. Strategiile cele mai frecvente de interventie pentru optimizarea relatiilor umane sunt cele de tip post factum, utile, fara indoiala, dar cu efecte limitate. Recomandam conducatorilor de institutii sa se orienteze spre strategiile preventive, aparent mai laborioase, dar evident mai eficiente; se stie ca un gram de profilaxie valoreaza cat un kilogram de medicamente …

Deci:

- Selectati-va angajatii in raport cu criteriile de eficienta ale organizatiei. Un examen psihologic la angajare ofera avantaje considerabile: costul pregatirii personalului se micsoreaza cu 30-40%, iar durata de pregatire cu 20-30%; probabilitatea de avariere a sistemelor tehnice din vina operatorilor se reduce cu 40-70%; se creeaza posibilitati superioare de integrare fara disfunctionalitati in sistemul organizational etc.

- Orientati-va permanent si cu claritate subalternii cu privire la aspectele specifice ale activitatii lor, sarcinile concrete, timpul necesar indeplinirii acestora, interactiunile functionale, perspectivele apropiate si indepartate etc. Se stie ca la o comunicare necorespunzatoare se intelege doar 70% din continut, se aproba si se accepta 50%, se aplica in practica 25% si se memoreaza pentru o perioada mai lunga doar 10%. Repetarea informatiilor de reglare necesare – in care se va accentua doar esentialul – ridica ponderea de la 10% la 50-70%.

- Utilizati conducatorii directi eficienti. Un angajat are randament bun daca seful lui direct il indruma, il sprijina, este obiectiv in aprecieri etc.

- Utilizati subalternii prin sarcini selective. Incredintati sarcini cu dificultate progresiva angajatilor cu potential de dezvoltare, imbogatiti-le munca, stimulati-le creativitatea, nivelul de aspiratie etc. In caz contrar, acestia se vor plafona si vor manifesta dezacord, fustrare, resentimente. Si invers, celor cu aptitudini mai reduse incredintati-le sarcini de rutina obisnuite.

- Asigurati instruirea continua. Tinand seama ca, in principiu, orice functie tinde sa se dezvolte peste posibilitatile celui care o detine, lipsa instruirii duce practic la scaderea competentei. Toti cei privati de posibilitatea perfectionarii vor deveni in conditiile mentionate, intr-un fel sau altul, oameni-problema.

- Asigurati un feedback permanent la performante. Stabiliti un sistem clar de apreciere a randamentului in activitate si raportati permanent realizarile subalternilor la acest etalon; recompensati suplimentar performantele deosebite. Performanta unei persoane este facilitata de masura in care aceasta cunoaste rezultatele comportamentului sau, iar comportamentul care este acceptat, sustinut si recompensat foarte probabil va fi repetat.

- Preocupati-va de problemele personale ale subalternilor. Pentru unii subalterni conducatorul poate construi unicul punct de sprijin, unica sursa de certitudine in confruntarea cu solicitarile multiple si complexe ale activitatii cotidiene. De aceea un sfat, o incurajare sau un ajutor concret oferit – la cerere sau din proprie initiativa – unui subaltern poate contribui decisiv la cresterea prestigiului conducatorului si a gradului sau de acceptare de catre subalterni, iar motivatia lor profesionala se va consolida.

- Rezolvati cu promptitudine tensiunile si conflictele interpersonale. Tensiunile si conflictele interpersonale deturneaza oamenii de la indeplinirea atributiilor functionale, perturba climatul socio-afectiv si destabilizeaza structurile de eficiente ale (micro) grupurilor. Nu lasati ca aceste conflicte sa se stinga de la sine, pentru ca indeobste rezultatul este altul, ele devenind cronice si implicand, de regula, tot mai multi subalterni. Interveniti ferm si cu competenta in rezolvarea tensiunilor interpersonale, intra si intergrupale.

Construiti si consolidati echipa (organizatia) din punct de vedere psihologic. Dezvoltarea psihosociala a (micro)grupurilor – cu efecte absolut benefice asupra activitatii productive – cuprinde un ansamblu de metode si proceduri coerente referitoare la realizarea compatibilitatii interpersonale, facilitarea relatiilor de coordonare si de cooperare, statuarea unor structuri functionale, dezvoltarea coeziunii grupale, inlaturarea surselor potentiale de stres etc.

Desigur ca fiecare din aceste obiective este destul de laborios de realizat, dar constientizarea parametrilor psihosociali de eficienta productiva constituie un prim pas extrem de important intr-o perspectiva pe termen lung de dezvoltare organizationala.

Nu in ultimul rand, perfectionati-va permanent capacitatea de a lucra eficient cu oamenii din subordine - componenta psihosociala -, pentru ca sarcina primordiala a oricarui conducator, la orice nivel de ierarhie al conducerii, este omul, cel mare lucreaza. Dar competenta psihosociala este un criteriu major de validare a stilului de conducere.

Daca lucratorii sunt selectionati necorespunzator, sunt dati in subordinea unui conducator fals competent, daca nu se vor corela aptitudinile si motivatia lor cu solicitarile functiei, nu vor fi incurajati sau nu li se va asigura posibilitatea instruirii, daca nu se fac eforturi ca recompensele sa corespunda performantei etc, apar grave situatii-problema de ordin socio-uman.

Unii denumesc acest rezultat drept esec. Insa probabil o denumire mai corecta este practicarea gresita a metodelor de conducere.

Filaret Santion